El país llega al 8M con 43,4% de mujeres en alta dirección, por encima del promedio global, pero apenas 13,2% ocupa cargos de CEO
Colombia llega a una nueva conmemoración del Día Internacional de la Mujer con una señal potente y, al mismo tiempo, incómoda para el sector empresarial. El país registra 43,4% de participación femenina en cargos de alta dirección, una cifra superior al promedio global de 32,9% y al promedio de 37% en América del Sur. Sin embargo, ese avance se reduce de forma drástica cuando se mira la cúspide real del poder corporativo: solo 13,2% de los emisores de valores tiene una mujer como CEO.
La conclusión es clara: Colombia ha mejorado en presencia femenina en la alta gerencia, pero todavía no logra traducir ese avance en una representación equivalente en los cargos donde se decide la estrategia, el capital, la expansión y el rumbo de las compañías.
Más mujeres dirigen, pero pocas presiden
El dato de 43,4% en alta dirección muestra que el país ha logrado abrir espacios en los primeros niveles de mando empresarial. El mismo análisis reporta que en las juntas directivas de empresas emisoras la participación femenina llegó a 25,6% en 2025, el nivel más alto observado hasta ahora. Aun así, el rezago sigue siendo evidente: 18,6% de los emisores todavía no cuenta con ninguna mujer en sus juntas directivas.
Desde una perspectiva empresarial, esta brecha no es menor. Una organización puede mostrar avances en cargos directivos intermedios o en vicepresidencias funcionales, pero si la presencia femenina no escala a presidencias ejecutivas, comités estratégicos y juntas directivas, el poder real sigue concentrado en estructuras tradicionales. Esa es la paradoja que hoy enfrenta el empresariado colombiano.
El cambio dejó de ser reputacional y se volvió competitivo
Una de las transformaciones más relevantes de los últimos años es que la conversación sobre diversidad dejó de ser vista únicamente como una agenda reputacional. De acuerdo con la Encuesta de Diversidad, Equidad e Inclusión 2026 de la ANDI, la participación de mujeres en cargos de primer nivel pasó de 33% en 2019 a 39% en 2026, mientras que en juntas directivas aumentó de 25% a 38% en el mismo periodo. La medición incluyó 204 empresas del país.
Ese resultado sugiere que una parte del sector empresarial ya está entendiendo que la inclusión femenina no solo responde a criterios de equidad, sino también a variables de productividad, sostenibilidad y calidad del gobierno corporativo. En términos de negocio, la discusión dejó de ser simbólica: hoy está conectada con la capacidad de atraer talento, innovar, gestionar riesgos y tomar mejores decisiones.
La raíz del problema está en el mercado laboral
La dificultad para llegar a la cima empresarial empieza mucho antes del cargo de CEO. El mercado laboral colombiano sigue mostrando brechas estructurales entre hombres y mujeres. Según el DANE, para el trimestre octubre-diciembre de 2025 la diferencia fue de 24,7 puntos porcentuales en la tasa de ocupación y de 4,0 puntos en la tasa de desocupación. El informe citado por Portafolio también señaló que en 2025 la tasa de ocupación femenina fue de 46,7%, frente a 71,4% en los hombres, mientras el desempleo femenino llegó a 11,4%, frente a 7% en hombres.
Estas cifras son decisivas porque el liderazgo ejecutivo se construye sobre trayectorias acumuladas: acceso al empleo formal, permanencia en sectores dinámicos, promoción interna y exposición a áreas estratégicas. Si las mujeres participan menos en el mercado laboral o enfrentan mayores barreras de permanencia y ascenso, la brecha en presidencias y juntas no es una anomalía; es el resultado de una cadena de desigualdades previas.
La economía del cuidado sigue pasando factura
Uno de los factores más persistentes detrás de esa desigualdad es el uso del tiempo. La Encuesta Nacional de Uso del Tiempo del DANE mostró que entre octubre de 2024 y marzo de 2025 el 90,0% de las mujeres participó en trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, frente al 65,5% de los hombres. Además, las mujeres dedicaron en promedio 7 horas y 35 minutos diarios a estas labores, mientras los hombres destinaron 3 horas y 12 minutos.
Traducido al lenguaje empresarial, esto significa menos tiempo disponible para formación, networking, movilidad laboral, liderazgo de proyectos y cargos de alta demanda. La carga de cuidado sigue operando como una barrera silenciosa a la carrera ejecutiva femenina. Por eso, la Política Nacional de Cuidado en Colombia, con horizonte de inversión a diez años, no es solo una política social: también es una política económica con impacto potencial sobre productividad, autonomía y liderazgo femenino.
El mapa sectorial también explica la brecha
El liderazgo femenino en Colombia no avanza al mismo ritmo en todos los sectores. El propio análisis reseñado por Portafolio indica que la participación laboral femenina se concentra con fuerza en comercio, educación, salud, administración pública y servicios. Son actividades donde hay formación de liderazgo y gestión, pero no siempre conducen con la misma intensidad a la presidencia de grandes compañías o a los sectores más intensivos en capital.
En cambio, industrias como minería, construcción, transporte, energía y algunos segmentos manufactureros siguen registrando menor participación femenina, lo que limita desde la base la construcción de una cantera amplia de mujeres en cargos operativos, financieros y estratégicos dentro de esos sectores.
Desde una lógica de competitividad, este es un punto crítico. Colombia no solo necesita más mujeres en juntas; necesita más mujeres en sectores de alto peso económico, en áreas P&L, operaciones, finanzas, transformación digital y expansión de negocios, que son las rutas más frecuentes hacia los cargos de CEO.
Emprendimiento femenino: una fortaleza con potencial subutilizado
El liderazgo femenino no se expresa únicamente en la gran empresa. También se está expandiendo en el tejido emprendedor. De acuerdo con cifras reportadas a partir de información de Confecámaras, en Colombia hay 717.000 empresas lideradas por mujeres, equivalentes al 42% del total del panorama empresarial.
Ese dato es especialmente relevante porque muestra que el problema no está en la ausencia de liderazgo o iniciativa empresarial femenina. El reto está en la escala. Muchas mujeres crean empresa, pero menos logran crecer hacia medianas y grandes operaciones, acceder a financiación estructurada, internacionalizarse o insertarse en cadenas corporativas de mayor valor.
Allí hay una oportunidad enorme para el país. Fortalecer el emprendimiento femenino no debe limitarse a promover creación de negocios; debe enfocarse en escalamiento, digitalización, formalización, compras públicas, crédito, mentoría financiera y conexión con mercados.
Diversidad y rentabilidad: el argumento que más pesa en la junta
Para el empresariado, hay un mensaje cada vez más difícil de ignorar: la diversidad bien gestionada también genera valor. McKinsey ha documentado que las empresas del cuartil superior en diversidad de género en equipos ejecutivos tienen 25% más probabilidad de superar la rentabilidad promedio de sus pares.
Más allá del debate conceptual, esto convierte el liderazgo femenino en una variable de negocio. Las compañías que integran diversidad en la toma de decisiones no solo responden a una expectativa social; también fortalecen su capacidad de adaptación, innovación y lectura del mercado. En otras palabras, la inclusión ya no es solo correcta: también puede ser rentable.
Qué debería hacer el sector empresarial ahora
El siguiente paso para Colombia no puede ser quedarse celebrando el dato del 43,4%. La agenda de los próximos años debe ser más exigente.
Primero, las empresas necesitan metas explícitas de representación femenina en juntas directivas, comités estratégicos y planes de sucesión para presidencias ejecutivas. Sin una política deliberada de sucesión, el avance puede quedarse atascado en niveles directivos sin tocar la cúspide.
Segundo, se requiere una estrategia más fuerte para formar liderazgos femeninos en sectores masculinizados, especialmente energía, infraestructura, industria, logística y tecnología. La igualdad no se resolverá solo en sectores tradicionalmente feminizados.
Tercero, el país y las empresas deben tratar la economía del cuidado como una variable de competitividad. Mientras las mujeres sigan cargando de manera desproporcionada con el trabajo no remunerado, el avance hacia presidencias y juntas seguirá siendo más lento de lo que las cifras de talento permitirían.
Cuarto, es clave consolidar una agenda de escalamiento para empresas lideradas por mujeres. Si casi la mitad del tejido empresarial ya tiene liderazgo femenino, el desafío ahora es transformar esa presencia en mayor tamaño, mayor productividad y mayor incidencia económica.
Cierre editorial: la próxima meta no es presencia, es poder
Colombia puede llegar a este 8 de marzo con una cifra positiva: 43,4% de mujeres en alta dirección es un dato que supera referentes regionales y globales. Pero el sector empresarial no debería confundirse: ese avance no significa que el problema esté resuelto. La verdadera medida del cambio no está solo en cuántas mujeres llegan a la alta gerencia, sino en cuántas llegan a las presidencias, a las juntas y a los espacios donde se define el futuro corporativo del país.
La discusión empresarial ya no debe centrarse en abrir la puerta de entrada. Debe concentrarse en desmontar las barreras que siguen bloqueando la llegada de las mujeres al máximo nivel de decisión.
Porque en Colombia, a la fecha, el liderazgo femenino ya ganó visibilidad. Lo que todavía le falta conquistar, en buena parte del tejido corporativo, es poder.
